RH: confira 7 dicas importantes para elaborar um plano de cargos e salários

O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada pelo RH para estruturar as funções, requisitos e remuneração de uma organização. Como objetivo geral, o plano busca organizar o quadro dos colaboradores, sendo fundamental para a empresa.

Entretanto, elaborar um bom plano de cargos e salários necessita de atenção às praticas que visam a otimização dos resultados. Neste artigo você vai conhecer 7 dicas importantes para acertar nessa elaboração.

Acompanhe!

1. Faça os preparativos certos

Em primeiro lugar, é importante fazer uma coleta de informações sobre a empresa e o mercado. Alguns pontos que você pode observar são acordos coletivos de sindicatos em vigor, se o plano pretende mudar a estrutura já adotada pela instituição, verificar se as definições dos cargos estão atualizadas, entre outros aspectos.

Uma boa dica é contar com o apoio dos colaboradores nesse momento. Essa é uma oportunidade para que eles mesmos expressem suas opiniões e mostrem algumas alternativas para a conclusão do plano de cargos e salários do seu negócio. Afinal, são eles que desempenham as funções.

De todo modo, o diagnóstico deve avaliar o equilíbrio interno e externo. A atração e retenção do colaborador é afetada tanto pela perspectiva de ganho na organização quanto pela existência de ofertas mais vantajosas no mercado.

Logo, a chave é encontrar uma medida que, simultaneamente, atenda aos profissionais e esteja dentro das possibilidades da empresa. Então, tome cuidado com estimativas e embase suas decisões em dados para chegar à melhor estratégia.

2. Elenque e descreva os cargos da empresa

Para se fazer a descrição de um cargo, é necessário entrevistar os colaboradores e/ou os gestores de área. Quando o questionário é feito diretamente com o ocupante do cargo, há a possibilidade de ser mais certeiro.

Isso também possibilita um maior engajamento dos colaboradores, haja vista que houve participação de todas as partes envolvidas no processo. Importante frisar que, nesse momento de descrição, é bom ficar atento aos aspectos imprescindíveis, desejáveis, os desafios e os custos de cada atividade.

Depois de descritos, é necessário avaliar os cargos. Essa análise existe para que se possa entender o grau de importância dada a cada posição e função dentro da empresa, ou seja, o valor relativo que ele tem na estrutura organizacional.

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Nesse sentido, o ranqueamento deve partir do entendimento da estratégia organizacional. Isto é, dentro da empresa, existem posições mais essenciais para alcançar os objetivos propostos. A arquitetura dos cargos deve refletir esses graus de importância em termos de responsabilidades, poderes e recompensas.

Um dos fatores determinantes será o alinhamento da política salarial. A estratégia deve validar o plano, pois quem assume riscos, aporta competências e contribui para atender aos pressupostos de sucesso precisa ter um ganho compatível com o valor agregado à organização ou estará exposto às propostas dos concorrentes.

3. Defina salários racionalmente

É muito importante que você defina a política salarial de maneira ponderada. Mas o que isso significa? Simples: é preciso estudar bastante para manter o equilíbrio da estrutura de cargos e salários no curto, médio e longo prazo.

Em primeiro lugar, você deve realizar uma pesquisa de mercado para compatibilizar os salários dos cargos existentes na empresa com aqueles pagos no mercado no qual a organização está inserida. É claro que esses valores podem alterar um pouco, de acordo com as necessidades internas: para mais, se quiser atrair talentos, ou para menos, devido a questões orçamentárias.

Depois disso, você deve desenvolver com clareza qual será a política salarial do negócio. Ela deve apresentar os seguintes elementos:

• salário inicial;
• previsões de reajustes legais ou estabelecidas pelas empresas;
• critérios para promoção.

4. Mensure a competitividade salarial

Para entender se a remuneração oferecida é compatível com a praticada no mercado, a proposta deve ser comparada com a de empresas que disputam os mesmos talentos. Afinal de contas, quando o profissional toma a decisão de trabalhar em uma organização, ele considera, também, a melhor alternativa ao acordo.

Há um indicador de desempenho para mensurar essa competitividade salarial:

• Porcentagem de competitividade salarial = (salário oferecido ÷ valor praticado em média no mercado) x 100;
• (1.100,00 ÷ 1.500,00) x 100 = 73%.

Qualquer resultado inferior a 100% significa uma política de risco, capaz de gerar desvantagem para o negócio. Isso porque pode propiciar a evasão de talentos e o crescimento da rotatividade.

De todo modo, vale frisar que a oferta de valor da empresa para o colaborador contém, além do salário, a disponibilidade de qualificação, a oportunidade de crescimento, os benefícios, a participação nos resultados, o serviço realizado, a carga horária, entre outros fatores.

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5. Leve em conta a saúde financeira da empresa

Por sua vez, as questões internas abrangem uma análise profunda dos benefícios do plano de cargos e salários e podem envolver outros setores. Isso porque o RH precisa estabelecer políticas compatíveis com a situação econômica da organização.

Para isso, deve verificar a saúde financeira da empresa para saber se ela terá condições de suportar os ajustes de enquadramento no longo prazo. Não por acaso, a tarefa é mais um elemento que evidencia o papel estratégico do RH.

As decisões tomadas, nesse caso, são típicos problemas de compatibilização de interesses entre stakeholder (parte interessada) e acionista — a despesa do plano de cargos e salários terá impacto na lucratividade da empresa. Logo, subestimar ou superestimar o custo-benefício pode reduzir o valor agregado para os sócios, proprietários etc.

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A decisão, portanto, deve ser suportada por previsões consistentes de fluxo de caixa e outros demonstrativos financeiros. Além disso, precisa contar com a interação entre os setores responsáveis, RH, financeiro, direção etc.

O desenvolvimento de um plano de cargos e salários envolve muita pesquisa e planejamento. É interessante que todos os gestores do negócio estejam envolvidos, mas é ainda mais necessária a participação do setor de RH, que pode passar diretrizes apropriadas para a sua definição.

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