Confira 4 dicas para ter um RH estratégico em sua empresa

O RH estratégico é uma tendência nas empresas. Se trata de tomar decisões embasadas, planejar antes de agir, evoluir processos antigos para otimização de tempo e sempre buscar por melhores resultados.

Entretanto, é necessário de tecnologia de ponta. Portanto, a transformação digital na área precisa ser feito pelos líderes da empresa.

Pensando no assunto, separamos nesse artigo 4 dicas para ter um RH estratégico na sua empresa.

Confira!

1. Ampliar a interação com outros setores

O setor de recursos humanos não pode atuar de maneira isolada do que acontece no restante da empresa. O ideal é buscar o máximo de interação entre setores da companhia.

Um RH estratégico é aquele que, por exemplo, atua em conjunto com os gerentes de vendas para compreender as necessidades da área, que fala aos gerentes de finanças para encontrar soluções economicamente viáveis, que consulta os gerentes jurídicos para prevenir litígios etc.

Nesse sentido, podemos dizer que o RH deve ser uma espécie de mediador entre as divisões de um negócio, sempre atuando para que as escolhas considerem o potencial humano do empreendimento.

Por isso, lembre-se de manter as portas do seu departamento sempre abertas e de dialogar com os demais setores.

Leia mais: Saiba 4 vantagens de alinhar os setores de RH e TI

2. Organizar uma política de criação e retenção de talentos

Todos os anos, nossos clubes de futebol formam grandes jogadores em suas categorias de base, contudo, quase invariavelmente, alguns poucos anos depois os talentos são perdidos para outros mercados.

O pior é que essa não é uma realidade apenas do futebol. Muitas empresas refletem esse ciclo vicioso em seu contexto específico e jamais desenvolvem todo o seu potencial.

Por isso, uma excelente porta de entrada para o mundo do RH estratégico é o desenvolvimento de uma política de benefícios para a criação e retenção de talentos.

Leia mais: Saiba 7 dicas para otimizar a gestão de RH da sua empresa

Ao incorporar essa política, as decisões da empresa passarão a considerar o seu impacto nos estímulos para que profissionais qualificados ingressem, permaneçam e se desenvolvam no negócio.

3. Implementar mecanismos de acompanhamento de resultados do RH

Um dos requisitos para que o departamento de recursos humanos torne-se parte integrante das decisões estratégicas de uma empresa é a existência de informações confiáveis sobre as atividades do setor.

Você daria mais poder a um setor que não presta contas dos seus benefícios para o negócio?

Para atender a essa demanda, precisamos expandir a forma como acompanhamos processos, como recrutamentos, treinamentos, avaliações e demissões, por exemplo.

Um RH estratégico não encerra as atividades quando os profissionais são contratados; os relatórios são feitos ou as pessoas deixam a companhia. Esse novo modelo pressupõe o acompanhamento constante dos resultados das atividades para verificar se elas foram eficientes.

Sendo assim, devemos buscar dados sobre os ganhos e perdas desses processos para o empreendimento como um todo e não apenas em relação às questões internas do RH.

4. Avaliar os perfis

Um RH estratégico deve abandonar as soluções “enlatadas” e traçar políticas que considerem os diferentes perfis de pessoal, a fim de obter melhores resultados.

Identificar os perfis dos profissionais da empresa pode otimizar a distribuição de funções e o trabalho realizado, bem como fornecer novos critérios para programas de capacitação e recrutamento.

Isso ocorre porque a estratégia de colocação de pessoas será mais eficiente sempre que os funcionários forem postos em funções adequadas às suas características pessoais.

Leia mais: Recursos humanos: conheça os 4 principais tipos de perfil comportamental

Ora, certamente as pessoas que trabalham com você possuem personalidades distintas, então qual o sentido de desconsiderar essa diferença?

O RH estratégico visa justamente orientar os diferentes perfis, de modo que, ao desenvolverem o máximo de seu potencial, os colaboradores melhorem os resultados da companhia como um todo.

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